Een goed dossier over disfunctioneren begint met het concreet vastleggen van wat er niet goed gaat. Beschrijf duidelijke voorbeelden van het functioneren en bespreek deze met de medewerker. Leg ook vast welke afspraken tijdens functionerings- of andere gesprekken zijn gemaakt.

Vervolgens is het belangrijk om een duidelijk verbetertraject op te stellen. Daarin staan concrete en haalbare verbeterdoelen, welke begeleiding de medewerker krijgt en binnen welke redelijke termijn verbetering wordt verwacht.

Een goed dossier laat daarmee niet alleen zien dát het functioneren onvoldoende is, maar ook dat de medewerker een reële kans heeft gekregen om zich te verbeteren.

Er bestaat geen vast aantal gesprekken of een vaste periode waarna een werkgever een medewerker wegens disfunctioneren kan ontslaan. Belangrijk is of de medewerker een reële kans heeft gekregen om het functioneren te verbeteren.

Daarbij wordt onder meer gekeken naar de begeleiding die de medewerker heeft gekregen, de duidelijkheid van de gemaakte afspraken en de termijn die voor verbetering is geboden. Ook moet worden onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is.

Of een verbetertraject voldoende is, hangt af van de functie, de omstandigheden en de aard van het disfunctioneren.

Bij langdurige ziekte heeft een werkgever belangrijke verplichtingen op het gebied van loondoorbetaling en re-integratie. De Wet verbetering poortwachter stelt eisen aan de stappen die werkgever en werknemer tijdens de re-integratie moeten zetten.

Daarbij gaat het onder meer om tijdige inschakeling van de bedrijfsarts, het opstellen van een plan van aanpak en het regelmatig evalueren en bijstellen van de re-integratie.

Wanneer een werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Een zorgvuldig ingericht re-integratieproces helpt daarom niet alleen de medewerker, maar beperkt ook de financiële en juridische risico's voor de werkgever.

Wanneer een re-integratietraject vastloopt, is het belangrijk om niet af te wachten. Bespreek samen met de bedrijfsarts welke mogelijkheden er zijn om het plan van aanpak bij te stellen.

Afhankelijk van de situatie kan bijvoorbeeld worden gekeken naar ander passend werk, een tweede spoor-traject of de inzet van mediation wanneer er daarnaast sprake is van een arbeidsconflict. Ook kan een arbeidsdeskundige worden betrokken.

Op tijd bijsturen is belangrijk. Een externe deskundige kan helpen om vastgelopen re-integratie weer vlot te trekken en te zoeken naar een werkbare oplossing.

Een reorganisatie vraagt om een goede voorbereiding. Bij een reorganisatie op bedrijfseconomische gronden moet de werkgever de bedrijfseconomische reden goed kunnen onderbouwen en de wettelijke regels voor het aanwijzen van boventallige medewerkers correct toepassen.

Daarbij speelt het afspiegelingsbeginsel een belangrijke rol. Ook moet worden onderzocht of medewerkers kunnen worden herplaatst in een andere passende functie voordat ontslag aan de orde komt.

Een reorganisatie heeft daarnaast vaak gevolgen voor medewerkers, de organisatie en de onderlinge verhoudingen. Een zorgvuldige aanpak vraagt daarom niet alleen om juridische kennis, maar ook om aandacht voor communicatie, begeleiding en de praktische uitvoering.

Steeds meer organisaties zoeken naar een alternatief voor de traditionele jaarlijkse beoordelingscyclus met uitgebreide formulieren. Een continue aanpak kan beter aansluiten bij organisaties waarin ontwikkeling, feedback en bijsturing gedurende het jaar centraal staan.

Een moderne aanpak van performance management kan bijvoorbeeld bestaan uit duidelijke doelen, regelmatige check-ins en frequente, informele gesprekken over voortgang en ontwikkeling.

Welke aanpak past, hangt onder meer af van de omvang, cultuur en manier van werken binnen de organisatie. Het doel is een systeem te creëren dat duidelijkheid, ontwikkeling en goede gesprekken ondersteunt.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voordat je tekent, is het belangrijk om goed te bekijken wat er precies wordt afgesproken.

Let onder meer op de reden van beëindiging, de einddatum, de ontslagvergoeding en de gevolgen voor je eventuele WW-uitkering. Ook kunnen er afspraken in staan over bijvoorbeeld een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhouding, vrijstelling van werk of begeleiding naar ander werk.

De formulering van de overeenkomst kan grote gevolgen hebben. Daarom is het verstandig om een VSO te laten controleren voordat je ermee instemt.

Wanneer je ziek bent, heb je gedurende maximaal twee jaar recht op loondoorbetaling, waarbij in beginsel minimaal 70% van het loon wordt doorbetaald. Je arbeidsovereenkomst of cao kan recht geven op een hoger percentage.

Tijdens ziekte hebben werkgever en werknemer allebei verplichtingen rondom re-integratie. Je werkgever mag bijvoorbeeld vragen naar de verwachte duur van je afwezigheid en naar mogelijkheden voor aangepast werk. Je hoeft je werkgever echter niet te vertellen wat de aard of oorzaak van je ziekte is.

Wanneer er problemen ontstaan rond ziekte, loondoorbetaling of re-integratie, is het belangrijk om goed te weten wat je rechten en verplichtingen zijn.

Als je een tijdelijk arbeidscontract hebt, moet je werkgever in principe uiterlijk één maand voordat het contract eindigt schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Dit wordt de aanzegplicht genoemd.

Wanneer de werkgever niet of te laat aanzegt, kan er recht bestaan op een vergoeding. Daarnaast kan het einde van je tijdelijke contract gevolgen hebben voor andere rechten, zoals een eventuele transitievergoeding.

Het niet verlengen van een tijdelijk contract betekent dus niet automatisch dat er geen andere rechten of aandachtspunten zijn.

Een conflict met je leidinggevende kan snel invloed krijgen op je werk, samenwerking en gevoel van veiligheid. Probeer daarom, als dat mogelijk is, eerst het probleem rechtstreeks bespreekbaar te maken.

Lukt dat niet, dan kan het helpen om een derde partij te betrekken, bijvoorbeeld HR, een vertrouwenspersoon of een professionele conflictbemiddelaar.

Het is vaak verstandig om niet te wachten totdat een conflict verder escaleert. Een vroegtijdig gesprek kan voorkomen dat de situatie steeds moeilijker wordt.

Bij een reorganisatie kan je functie komen te vervallen of kunnen je werkzaamheden veranderen. Als je boventallig wordt verklaard, moet je werkgever onder meer bekijken of er binnen de organisatie een andere passende functie voor je beschikbaar is. Bij het bepalen welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen, gelden bovendien wettelijke regels, waaronder het afspiegelingsbeginsel.

Een reorganisatie betekent niet automatisch dat je geen invloed of keuze meer hebt. Het kan belangrijk zijn om te weten welke functies binnen de organisatie blijven bestaan, welke mogelijkheden er zijn voor herplaatsing en of er een sociaal plan van toepassing is.

Het is daarom verstandig om je goed te laten informeren over de plannen van je werkgever en je eigen positie. Zeigarnik kan helpen om de situatie inzichtelijk te maken, je mogelijkheden te bespreken en je te begeleiden bij de keuzes die je tijdens een reorganisatie moet maken.